Meça, mas saiba o quê e o porquê

Setembro de 2020

Carolina Grandchamp

 

Números, informações, métricas, indicadores. Como diria Peter Drucker, “se você não pode medir, você não pode gerenciar”. Ou seja, toda e qualquer área de uma organização precisa coletar dados e transformá-los em indicadores com valor estratégico. Obter dados significa basear as decisões em fatos concretos e não opiniões, julgamentos ou qualquer outra coisa subjetiva.

 

A área de Recursos Humanos, se gerida adequadamente, é capaz de proporcionar aos líderes uma visão mais clara das equipes e do que elas conseguem oferecer, já que transparece o quão saudável a organização está. No entanto, muitos RHs enfrentam algumas barreiras:

 

- Capacidade/ formação: é imperativo que as áreas de RH tenham profissionais com boa capacidade analítica, especialistas em matemática, estatística e tecnologia. É preciso combinar o perfil tradicional do profissional de RH com competências mais exatas, para que a área seja fornecedora de indicadores estratégicos no processo de formação de equipes azeitadas de acordo com as necessidades da organização.

- Cultura: muitos profissionais de RH não se sentem confiantes em usar números e informações quantitativas em seus discursos. No entanto, é de extrema importância que eles tenham a confiança e o hábito de embasarem seus pontos em dados numéricos, deixando claro como suas decisões impactam ou não o negócio em si.

- Treinamento: uma vez que estes profissionais são treinados a usar ferramentas de análise, eles devem ser desenvolvidos no como entender e utilizar estes dados, de forma ética, transparente e sem parecer uma invasão de privacidade.

 

O uso de indicadores possibilitará um panorama da situação atual da organização, antecipando problemas e maneiras eficientes para solucioná-los. Permite desenhar metas  mais objetivas e alinhadas às reais necessidades do negócio. Permite mudar planos de ação a tempo, já que torna possível comparar os resultados com projeções de metas. Conferem mais objetividade ao profissional de RH, que normalmente e tradicionalmente usa muitos dados subjetivos, facilitando as tomadas de decisão. Além disso, e talvez o mais importante, diminui as chances de se definir soluções antes de realmente entender o problema, um erro muito cometido pelas organizações.

 

Mas quais seriam esses indicadores mágicos? Pois é, não existem indicadores mágicos, nem uma lista que todo RH possa seguir e aplicar de um dia para o outro. Cada RH deve entender o que faz mais sentido para a sua realidade. Criar muitos indicadores que pouco têm a ver com o seu dia-a-dia só gerará muitos dados e um mal uso do tempo, coletando e tentando analisá-los. Um bom início para se defiir indicadores é se questionar com o que os executivos da sua empresa estão preocupados em relação ao time (retenção? sucessão?). Outra boa questão é: onde estão perdendo dinheiro (exemplo, o tempo de casa é baixo?)? Outra importante: o que diferencia a sua organização em relação às pessoas, qual a sua vantagem competitiva? A partir destas respostas deve-se desenhar métricas que suportem os objetivos a serem alcançados e consigam mensurar os problemas ou vantagens levantados.

 

As métricas devem ser avaliadas constantemente, já que o negócio normalmente tem uma dinâmica bastante variável. Também para avaliar se o que foi pensado como indicadores realmente é importante ou pode ser melhorado para o processo de tomada de decisão.

 

Com todo esse exercício, erros e acertos, com o passar do tempo os números passam a ter sentido e funcionam como insights para novos projetos, ou até mesmo para melhorar e otimizar processos.

 

Falamos muito de números, números e números, porém os dados qualitativos são tão importantes quanto os quantitativos, e ambos se complementam. Os dados qualitativos são subjetivos e mais difíceis de serem avaliados, mas são capazes de trazer grandes insights e por vezes revelar problemas antes nem pensados. No entanto, é preciso categorizá-los para evitar repetições de temas e conseguir ter uma visão mais clara.

 

Inserir o mindset analítico entre os colaboradores pode ser bastante desafiador, porém é necessário persistência, paciência e consistência, já que por vezes os resultados não são muito claros e não são obtidos num curto espaço de tempo. No entanto, ao perceber que por meio deles as decisões são mais claras, assertivas e eficientes, muito provavelmente a sua equipe se sentirá motivada. Assim, ressaltamos a importância da comunicação. As métricas devem ser transparentes e percebidas como estratégicas para que o ambiente seja colaborativo e aberto à mudanças.

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